Por: Gabriela de Britto Maluf
A Reforma Trabalhista está completando um ano de vigência, trazendo um novo cenário em matéria de negociações sindicais e possibilitando maior liberdade para a empresa negociar.
Em que pese estar completando seu primeiro aniversário, muitas dúvidas ainda persistem.
Tratando-se de negociações coletivas, a empresa precisa ter atenção, para que uma convenção ou acordo coletivo não resultem em retrocesso ou prejuízo.
Isso porque, a Reforma desobrigou a empresa do cumprimento de diversas normas que anteriormente eram obrigatórias pela CLT, como no caso da homologação da rescisão do contrato de trabalho vigente por mais de um ano, por exemplo.
No entanto, se nas negociações coletivas, forem incluídas cláusulas prevendo a obrigatoriedade da homologação, a empresa poderá estar novamente obrigada ao seu cumprimento durante a vigência dos referidos instrumentos normativos.
Neste contexto, ressaltamos que a Reforma trouxe um bom momento para a empresa negociar coletivamente desde que esteja atenta a questões como essa.
Importante atentar-se também, para a regra da prevalência do Negociado sobre o Legislado (artigo 611-A da CLT), agora o instrumento coletivo prevalece sobre a lei, logo a empresa estará vinculada ao que negociar, não podendo alegar previsão legal em seu favor, via de regra.
Como toda regra prevê , exceções, o artigo 611-B, por sua vez, prevê um rol taxativo de matérias que não podem ser objeto de negociação ou acordo coletivo, como por exemplo, o depósito do FGTS, número mínimo de dias de férias, adicional mínimo de 50% para trabalho extraordinário, etc.
Posto isso, há que se destacar alguns exemplos de importantes questões envolvendo as negociações coletivas:
– Ultratividade
A chamada Ultratividade é um fenômeno jurídico que possibilita que as cláusulas normativas emanem efeitos, mesmo após o término de sua vigência, prevista na Súmula 277 do TST em alteração ocorrida em 2012.
A Súmula 277 do TST foi suspensa pelo Supremo Tribunal Federal na ADPF n. 323 ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino – CONFENEN, assim dispunha:
“…As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”
Em decisão proferida em outubro/2016, o Ministro Gilmar Mendes observa que a incorporação das normas coletivas ao contrato individual de trabalho implica obstar novas negociações coletivas e estimular que o empregador dispense aqueles trabalhadores que tenham cláusulas incorporadas em seus contratos de trabalho, a fim de admitir outros, com benefícios inferiores.
A Reforma Trabalhista alterou, por sua vez, o § 3º do artigo 614 da CLT, que passou a ter a seguinte redação:
“Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”, se entende que uma “pá de cal” foi jogada sobre o tema, sedimentando a controvérsia.
Com a decisão do STF e posteriormente com a Reforma Trabalhista, os instrumentos coletivos voltam a ter data de término não mais se prorrogando indefinidamente em caso de ausência de negociação posterior.
Esta alteração representou um verdadeiro alívio para as empresas, que agora podem voltar a negociar coletivamente com prazo determinado, estando a prorrogação das cláusulas condicionada à nova negociação coletiva.
– Homologação
A Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato de trabalho vigente por mais de um ano.
Portanto, a partir de 11.11.2017, empregado e empregador estão desobrigados da homologação no sindicato, podendo formalizar o desligamento na empresa, independentemente da duração do contrato de trabalho, ficando a empresa obrigada apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e pagar as verbas rescisórias.
Por outro lado, a Lei 13.467/2017 trouxe maior autonomia para os Acordos e Convenções Coletivas, que passam a ter maior poder normativo (regra ficou conhecida como Negociado x Legislado) no que for acordado entre as partes, desde que obedecida a CLT que passou a delimitar algumas matérias que podem ou não podem ser negociadas por CCT e ACT.
A autonomia dos ACT e CCT está estabelecida por dois artigos da CLT, vejamos:
Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e
Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.
Assim, a Reforma trouxe uma grande autonomia nos acordos e convenções, tendo em vista que em determinados temas, o que for acordado prevalecerá sobre a lei.
Entretanto, os direitos previstos no art. 611-A e no art. 611-B da CLT não abrangem todas as hipóteses trabalhistas que envolvem a relação entre empregador e empregado.
Talvez por conta disso, e já prevendo cláusulas coletivas conflitantes, ficou preestabelecido no §1º do art. 611-A da CLT, que a Justiça do Trabalho é quem decidirá sobre as cláusulas pactuadas, de acordo com o disposto no § 3º do art. 8º da CLT nos seguintes termos:
“§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.”
Isto porque não é possível encontrar expressamente nos artigos que tratam dessa a autonomia das cláusulas convencionais, a questão da homologação, ou seja, não há na CLT previsão explicita de que o sindicato poderá ou não estabelecer cláusula convencional obrigando a homologação da rescisão de contrato de trabalho.
O legislador visou maior autonomia aos acordos e convenções coletivas através do art. 611-A, porém, limitou sobre quais direitos as cláusulas convencionais terão prevalência sobre a lei, de modo que nos demais temas que não estão previstos nesse rol, a lei é que deve prevalecer, em nosso entendimento.
Logo, considerando que a Reforma revogou o § 1º do art. 477 da CLT e nada está escrito sobre homologação no art. 611-A da CLT, presume-se que o sindicato não poderia estipular cláusula convencional obrigando o empregador a efetivar a homologação junto ao sindicato.
Lembrando que, caberá à Justiça do Trabalho decidir o litígio versando sobre cláusula convencional que obrigue a homologação.
– Contribuições Assistenciais, Confederativas, Taxa de Participação nas Negociações, Taxa de Requalificação Profissional e Treinamento, Taxa de Inclusão Social e afins
A Reforma Trabalhista tornou a Contribuição Sindical facultativa, ou seja, empresa e empregados não mais estão obrigados ao seu recolhimento.
Contudo, sabemos que as entidades sindicais dependem de recursos financeiros para sua manutenção.
Diante disso, diversas contribuições têm sido objeto de cláusulas nas negociações coletivas.
A empresa deve estar atenta a esse tipo de cláusula, ressaltando que conforme entendimento consolidado do Supremo Tribunal Federal, por meio da Súmula 666, convertida na Súmula Vinculante 40, somente as empresas associadas ao sindicato patronal, estão obrigadas a esse tipo de cláusula, vejamos:
“…A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.”
Além disso, temos que há entendimentos no sentido de que os sindicatos profissionais não podem receber contribuições por parte das empresas, tendo em vista que essa prática, fere o princípio da liberdade sindical, previsto na CF/88 e na Convenção nº 98 da OIT, e prejudica a livre sustentação econômica dos sindicatos, levando ao risco de controle dos seus atos por parte dos empregadores.
Atenção, pois sua empresa, pode estar efetuando recolhimentos indevidos, quando poderia estar realocando estes recursos de forma mais proveitosa.
Diante de todas estas questões, há necessidade de uma assessoria especializada em matéria de gestão das Relações Sindicais que possa auxiliar a empresa nas negociações, reuniões com o sindicatos e federações e demais ações que interfiram na categoria econômica da qual a empresa pertence.
Gabriela de Britto Maluf – Advogada com 14 anos de atuação em Relações Trabalhistas e Sindicais e instrutora de treinamentos práticos sobre o eSocial, PLR, Reforma Trabalhista, dentre outros.
