Comparativo dos Determinantes Motivacionais: uma abordagem com ênfase no aspecto financeiro.
Haroldo José Andrade Mathias1
RESUMO
A administração deve buscar o que motiva o indivíduo para favorecer o alcance de seus objetivos. Várias teorias tentam explicar o comportamento humano dentro das organizações. Porém, não há uma fórmula que possa ser aplicada em toda situação. Tanto as limitações teóricas quanto a individualidade humana tornam impossível determinar o comportamento das pessoas, que varia de acordo com a cultura, com as organizações e entre os indivíduos. Isso exige o conhecimento das necessidades e aspirações dos funcionários e o constante acompanhamento e revisão, pois nenhum fator motivacional terá eficácia permanente.
Palavras-chave: motivação, salário, comportamento, organizações.
ABSTRACT
A Comparison of Motivational Determinants: an approach with emphasis on the financial aspect.
The administration should seek what motivates the person to promote the achievement of its objectives. Several theories attempt to explain the human behavior within the organization. However, there is a rule that can be applied in every situation. Both the theoretical limitations as human individuality make it impossible to determine people’s behavior, which varies according to culture, with the organizations and between individuals. This requires knowledge of the needs and aspirations of employees and the constant monitoring and review, because no motivational factor will effectively permanent.
Keywords: motivation, salary, behavior, enterprises.
1 INTRODUÇÃO
É indiscutível a importância de estudar o fator humano e suas relações com o ambiente de trabalho, pois é por intermédio deste recurso que todas as organizações, independente do porte, continuam a existir, influenciando e recebendo as influências das interações decorrentes.
Atualmente integra-se ao discurso de contenção de despesas, de corte de custos e maximização de resultado, a importância que as empresas estão dando aos recursos humanos, ora denominado capital intelectual. Tudo isso porque pessoas motivadas e capacitadas ter maior produtividade, maior eficiência e principalmente porque geram resultados de maior qualidade, ou seja, teoricamente a equalização dos interesses e forças opostas (empresa x empregados) gera uma relação vantajosa a todos.
Entretanto, para se chegar a esse estágio satisfatório de sinergia e evitar conflitos é preciso conhecer um complexo conjunto de forças e variáveis em constante interação, as quais dão motivos para que as pessoas ajam em prol dos objetivos da empresa, ao mesmo tempo em que perseguem e alcançam os seus objetivos pessoais. Isto ressalta a importância de conhecer quais fatores são relevantes na motivação dos funcionários. “A motivação procura explicar o porquê do comportamento das pessoas. Dessa forma, a sua influência na produtividade passou a interessar e ser estudada”. (FARIA,1999, p.54)
Afirma-se popularmente que o fator que gera maior motivação ou satisfação ao funcionário é o salário. Mas além do salário, existem n variáveis que influenciam no desempenho, no modo de agir e de pensar do funcionário, como o ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e chefes, reconhecimento, possibilidade de crescimento e aprendizado, grau de responsabilidade, entre tantos outros fatores de ordem subjetiva que integram a individualidade de cada funcionário.
Nas palavras de Kwasnicka (1995, p. 43) “as pessoas dedicam grande parte de suas vidas às empresas onde trabalham. Constroem estilo de vida, seu sistema de valor e seu interesse central de vida em torno de seu trabalho. Isso é suficiente para que a preocupação não seja só com o dinheiro”.
Isso incentiva verificar em campo quais fatores são os que geram maior motivação nos funcionários de determinadas empresas. Para tanto, pesquisou-se em uma agência bancária, em uma panificadora e em um supermercado, da cidade de Rebouças – PR, sob a luz das diversas teorias motivacionais existentes, cada uma delas enfatizando determinado aspecto.
Desta forma, os questionários aplicados buscaram contemplar um conjunto significativo de variáveis, tanto intrínsecas quanto extrínsecas, verificando quais exercem maior poder de satisfação ou insatisfação nos funcionários pesquisados, possibilitando posteriormente relacionar se a satisfação ou não vincula-se a outros aspectos particulares, como grau de escolaridade, gênero, tempo de serviço, estado civil, etc.
2- BREVE ABORDAGEM SOBRE AS TEORIAS MOTIVACIONAIS
Entre várias teorias motivacionais vale destacar a teoria da hierarquia das necessidades proposta por Maslow. Para Davis e Newstron (1996), essa teoria afirma que quando um desejo é satisfeito surge outro em seu lugar e assim sucessivamente. Masslow formulou que existem cinco ordens gradativas de necessidades, que são as fisiológicas (fome, sede), as de segurança, as sociais (que incluem afeto, aceitação, amizade), a necessidade de estima (amor próprio, status, reconhecimento) e as necessidades de autorrealização.
Por sua vez, conforme expressa Davis e Newstron (1996), a Teoria dos Dois Fatores, proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, foi desenvolvida através de uma investigação que visava descobrir os que as pessoas queriam de seus trabalhos. “Os dados sugerem, diz Herzberg, que o oposto de satisfação não é insatisfação como tradicionalmente se acreditava. Remover características insatisfatórias de um trabalho não faz o trabalho necessariamente satisfatório”. (ROBBINS, 1998, p. 111)
Conforme explica Davis e Newstron (1996), Herzberg propõe a existência de um contínuo duplo: o oposto de “satisfação” é “não satisfação” e o oposto de “insatisfação” é “não insatisfação”. “Consequentemente, gerentes que procuram eliminar fatores que criam insatisfação no trabalho podem trazer paz mas não, necessariamente, motivação”. (ROBBINS, 1998, p. 111)
São exemplos de fatores higiênicos, características como política e administração de empresa, supervisão, condições de trabalho, vida pessoal, status, segurança. Quando estes fatores são adequados os funcionários não estarão insatisfeitos, entretanto não necessariamente estarão satisfeitos. Como exemplos de fatores motivacionais são apontados a realização, o reconhecimento, responsabilidade, crescimento.
Vergara (2000) acrescenta teorias mais recentes, a ERC proposta por Cleyton Alderfer, que apresenta a existência de três grupos de necessidades – as de existência, de relacionamento e as de crescimento. As necessidades de existência correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança, as necessidades de relacionamento equiparam-se as necessidades sociais de Maslow e posteriormente as necessidades de crescimento equivalente as de auto-realização.
A diferença entre as duas teorias (Maslow e ECR) é que a última apresenta uma hierarquia flexível, e mais de uma necessidade pode estar funcionando ao mesmo tempo. Considera também as diferenças culturais e individuais.
Robbins (1998) ainda apresenta outras teorias, como a Teoria de Necessidades de Mc Clelland, que as divide em necessidades de realização, de poder e de afiliação. A Teoria da Determinação de Metas, que se baseia no pressuposto de que metas difíceis de serem alcançadas, quando são aceitas, resultam em um desempenho melhor, por indicarem ao colaborador o que precisa ser realizado e quanto esforço será necessário. “No final dos anos 60, Edwin Loche propôs que as intenções em trabalhar em direção a uma meta são a principal fonte de motivação de trabalho”. (ROBBINS, p. 115)
Contrária à Teoria da Determinação de Metas, surge a Teoria do Reforço, que vê o comportamento como sendo causa do ambiente. Ela ignora o estado interior da pessoa, levando em consideração o que aconteceu com o indivíduo no momento em que ele fez alguma coisa. Ela não é considerada uma teoria estritamente motivacional, mas geralmente é levada em consideração em discussões sobre motivação, pois oferece um meio de analisar o que controla o comportamento.
Robbins (1998) ainda comenta sobre a Teoria da Equidade, que afirma que os colaboradores fazem comparações entre os esforços que ele utiliza e o resultado que ele consegue com os esforços e resultado obtidos por outros empregados. Se o colaborador perceber uma situação de equilíbrio ele percebe a situação como justa. Quando há uma situação de desequilíbrio, sente-se então uma tensão de equidade.
De importância significativa, figura também a Teoria da Expectativa, a qual argumenta que “a força de uma tendência para atuar de uma certa forma depende da força de uma expectativa de que o ato será seguido para um dado resultado e da atração que o resultado exerce no individuo”. (ROBBINS, 1998, p. 118)
Em outras palavras, a Teoria da Expectativa afirma que um indivíduo estará disposto a aplicar um alto nível de esforço em suas tarefas quando ele crer que seus esforços serão percebidos e com isso ele ganhará recompensas, como um aumento de salário ou uma promoção por exemplo (dependendo do que for significativo para ele), satisfazendo alguma meta pessoal.
É dado enfoque em três relações:
- relação esforço-desempenho
- desempenho-recompensa
- recompensa-metas pessoais.
3- LIMITAÇÕES DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
Um fator limitante das teorias sobre motivação que deve ser levado em consideração é a cultura organizacional. Grande parte das teorias atuais sobre motivação foram desenvolvidas nos Estados Unidos, um país que apresenta altos índices de qualidade de vida e de individualismo.
Outra característica que influencia é que algumas delas dão maior ênfase em determinadas variáveis e não dão muita atenção a outras.
A teoria da equidade lida com todas as quatro variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação). Entretanto, é mais forte quando prevê comportamento de absenteísmo e rotatividade e fraca quando prevê diferenças na produtividade dos empregados. (ROBBINS, p. 122)
Desta forma, “o mais sensato é combinar uma série de atitudes tão essenciais quantos os princípios que norteiam o comportamento humano”. (SHARI CAUDRON, 1997,P. 82-86), o que torna a questão motivacional complexa e específica para cada caso.
Isso justifica a necessidade prática de verificar em organizações com culturas, atividades e pessoas diferentes quais fatores se destacam como influentes na motivação, satisfação, desmotivação ou insatisfação dos funcionários e verificar a variação da influência destes fatores.
4 PESQUISA DE CAMPO
A pesquisa de campo foi realizada aplicando-se questionários a todos os 13 funcionários da Panificadora Delta, aos 8 funcionários do Banco Alfa e aos 17 funcionários do Supermercado Beta.
Os dados foram tabulados por empresa, apontando, em cada uma delas, os principais fatores que geram satisfação e insatisfação nos funcionários.
Visando detectar com maior precisão qual grupo de funcionários apresenta determinadas carências ou insatisfações no trabalho, bem como para verificar as medidas que merecem serem mantidas para prezar o clima organizacional harmônico, os dados foram cruzados por grau de escolaridade, por faixa etária, por gênero, por faixa salarial, por tempo de trabalho na organização e por estado civil. Constatando-se que estas particularidades desempenham relevante papel de influência nas prioridades estabelecidas e nas expectativas dos funcionários.
Com relação ao gênero, à faixa etária e ao estado civil, nas 3 organizações não há um grupo que se destaque, havendo uma significativa proporcionalidade de casados, de solteiros, de jovens, com menos de 25 anos e consequentemente, com pouco de tempo de serviço, bem como de pessoas com mais idade. Apesar disso, as diferenças de contexto exercem relevante influência, trazendo resultados distintos para cada entidade.
De modo geral, os mais jovens, por exemplo, tem maior propensão de deixar a empresa por um aumento salarial de 20%, ao passo que os mais velhos e casados, não, prezando mais a estabilidade e segurança em detrimento da valorização financeira. Percebe-se também que o grau de escolaridade muda o foco das prioridades. O salário para aqueles com maior grau de escolaridade não tem a importância tão significativa quanto para os funcionários com menos tempo de escolaridade. Para aqueles prevalece fatores como possibilidade de crescimento na carreira como fator motivacional mais significativo que o salário em si.
Confirmando as hipóteses de que a empresa e sua cultura exercem influência nos fatores motivacionais, verificou-se que na agência bancária, onde o trabalho exige maior qualificação dos funcionários, estes consideram que a remuneração não é compatível com a função, ao passo que nas outras duas empresas os funcionários consideram a remuneração tanto compatível com a função quanto com o mercado de trabalho regional. Ainda na agência bancária, o maior percentual de insatisfação com o salário é das mulheres.
Outra situação é quanto ao reconhecimento do trabalho. Nas três organizações, o segmento menos satisfeito com o grau de reconhecimento é o das mulheres, embora no supermercado, uma parcela significativa dos homens considera não haver o grau de reconhecimento satisfatório, o qual poderia ser expresso na forma de elogios.
Nas três organizações, e com maior intensidade na agência bancária, os funcionários reconhecem que desempenham atividades que exigem maiores responsabilidade e que estão além de suas funções. Tal questão representa uma forma de enriquecimento de cargo e de expressar o reconhecimento na competência do funcionário.
5 CONCLUSÃO
Após a apuração dos dados, constata-se que não há somente uma hipótese para explicar quais os fatores mais importantes na satisfação ou insatisfação dos funcionários das três organizações pesquisadas.
Um fator pode ter maior ou menor influência dependendo da empresa onde o funcionário trabalha, de sua escolaridade, faixa salarial, idade, sexo, estado civil, etc. Assim, o fato dos funcionários trabalharem em uma empresa onde os salários são maiores em relação à outra não é fator suficiente para que eles estejam relativamente mais ou menos satisfeitos.
Torna-se necessário examinar cuidadosamente quais fatores motivacionais são mais influentes para determinada empresa ou setor, por uma questão de praticidade e custo benefício. Porém, o ideal seria analisar individualmente as necessidades e aspirações de cada funcionário, e tentar aplicar de modo a conseguir o resultado esperado ou harmônico para ambas as partes.
Além disso, é necessário estar sempre atento as mudanças que ocorrem, pois nem um fator motivacional implantado terá eficácia permanente.
No fim de cada dia de trabalho, as pessoas saem mais motivadas para voltar e executar suas tarefas novamente no dia seguinte, ou saem menos motivadas em virtude do que lhes aconteceu durante o dia. O desempenho tem a ver com o que acontece a cada dia. (HSM, 1997, p. 86)
Ainda como descreve Bergamini (1993), entender o fenômeno da motivação não tem como única finalidade o pragmatismo da elevação de ganhos ou do desempenho, mas conhecer a essência do ser humano, e, como complementam Davis e Newstrom (1996), para podermos entender a relação entre pessoas e organizações em termos humanos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CAUDRON, S. O que motiva os funcionários. HSM Management. São Paulo, V. 1, n. 1, p. 82-86, mar.-abr. 1997.
DAVIS, K; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. Trad. Bergamini, C. W; Coda, R. v.1. São Paulo: McGraw-Hill, 1996.
DRUCKER, P.F. Prática da administração de empresas. São Paulo: Pioneira, 1998, p. 287.
FARIA, J.C. Administração: Introdução ao estudo. 4.ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
KWASNICKA, E.L. Introdução à administração. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1995,p.55.
NERONE, M.M. O comportamento humano nas organizações complexas. Guarapuava: Unicentro, 2001, p.115-119.
ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice-Hall. 1998
VERGARA, S.C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
Como citar: MATHIAS, H. J. A. Comparativo dos Determinantes Motivacionais: uma abordagem com ênfase no aspecto financeiro.
1 – Graduado em Administração e pós-graduado em Controladoria e Finanças pela Universidade Estadual do Centro-Oeste. Acadêmico do curso de Licenciatura em Geografia pela mesma Instituição. E-mail: andradeadm@yahoo.com.br
