por Washington Sorio
Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego
É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.
A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
– Cumprimento / bate-papo;
– Introdução;
– Experiência de trabalho;
– Formação escolar;
– Atividades e interesses;
– Descrição de pontos fortes e fracos;
– Descrição do cargo, perguntas do candidato;
– Encerramento.
O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
– Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
– Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
– Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
– Manterá contato visual;
– Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
– Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.
A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.
O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?
Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:
– Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?
A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se…?
Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.
Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:
– Conte alguma coisa sobre você.
– O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
– Quais são seus pontos fortes?
– Quais são seus pontos fracos?
– Quanto você foi bem sucedido até aqui?
– Quais são suas limitações?
– Quanto você vale?
– Quais são suas ambições para o futuro?
– O que você sabe sobre nossa empresa?
– Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
– Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
– O que é mais importante para você no trabalho?
– Como você descreveria sua personalidade?
– Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
– Quanto tempo você pretende ficar conosco?
– Você não acha que suas qualificações ou experiência estejam muito acima da posição que temos a oferecer?
– Qual é o seu estilo gerencial?
– Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
– Como gerente, o que você procura ao contratar funcionários?
– Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
– Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
– Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
– Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
– Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
– Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
– O que você aprendeu nos seus erros?
– Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
– Por que você está deixando a empresa atual?
– Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
– Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
– Como você acha que seus subordinados o vêem?
– O que você acha do seu ex-chefe?
– Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
– Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
– Por que você ainda não encontrou um novo trabalho, após tantos meses?
– Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
– Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
– Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
– Que tipo de leitura você aprecia?
– O que mais o motiva?
– Dê dois exemplos de sua criatividade.
– Quais são suas metas a longo prazo?
– Quais as suas atividades de lazer?
Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.
As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.
O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.
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